Arbeitnehmende können nach Art. 330a OR jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Ein Vollzeugnis beurteilt Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Leistung und Verhalten; eine Arbeitsbestätigung beschränkt sich auf Art und Dauer.
Arbeitszeugnisse spielen in Schweizer Bewerbungsdossiers eine wichtige Rolle. Sie dokumentieren nicht nur Beschäftigungsdauer und Funktion, sondern können bei einem Vollzeugnis auch Leistung und Verhalten beurteilen.
Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse erläutert das SECO die gesetzlichen Grundlagen und Anforderungen ausführlich.
Recht auf ein Arbeitszeugnis
Gemäss Art. 330a OR kann eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen. Das kann während des Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis oder nach dessen Ende als Schlusszeugnis erfolgen.
Das SECO weist darauf hin, dass der Anspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einer Verjährungsfrist von zehn Jahren unterliegt.
Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung?
Das Gesetz unterscheidet zwei Formen:
Vollzeugnis
Es enthält Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten.
Arbeitsbestätigung
Sie beschränkt sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und enthält keine Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung.
Welche Form sinnvoll ist, hängt von der Situation ab. Für ein klassisches Bewerbungsdossier ist ein aussagekräftiges Vollzeugnis häufig hilfreicher.
Was sollte ein Vollzeugnis enthalten?
Nach den SECO-Erläuterungen gehören dazu insbesondere:
- Identität von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
- wichtige Funktionen und prägende Tätigkeiten
- aussagekräftige Beurteilung von Leistung und Verhalten
- rechtsgültige Unterschrift und Ausstellungsdatum
Wahrheit, Vollständigkeit und Wohlwollen
Ein Arbeitszeugnis soll wahrheitsgetreu und vollständig sein. Gleichzeitig muss es nach den SECO-Hinweisen wohlwollend formuliert werden, ohne die Wahrheitspflicht zu verletzen.
Negative Tatsachen dürfen nicht allein deshalb verschwiegen werden, weil sie negativ sind. Sie müssen aber für die Gesamtbeurteilung erheblich sein; einzelne unwichtige Vorfälle gehören nicht in ein Zeugnis.
Gibt es geheime Arbeitszeugnis-Codes?
Das SECO bezeichnet zweideutige Formulierungen und sogenannte Zeugniscodes ausdrücklich als unzulässig, wenn scheinbar neutrale oder positive Sätze versteckte negative Botschaften transportieren sollen.
Trotzdem können Formulierungen unterschiedlich wirken. Ein auffälliges oder sehr knappes Zeugnis sollte deshalb immer im Gesamtzusammenhang gelesen werden und nicht anhand einzelner Wörter «übersetzt» werden.
Welche Zeugnisse gehören in die Bewerbung?
arbeit.swiss empfiehlt, Arbeitszeugnisse vollständig bereitzuhalten und chronologisch mit dem aktuellsten Zeugnis zuerst zu ordnen.
Bei langer Berufserfahrung kann ein Bewerbungsportal oder Arbeitgeber eigene Vorgaben zur Anzahl der Uploads machen. Solche Vorgaben sollten immer beachtet werden.
Prüfe vor dem Versand, ob Zeitraum, Funktion und Arbeitgeber im Zeugnis mit deinem Lebenslauf übereinstimmen. Abweichungen müssen nicht falsch sein, sollten aber erklärbar sein.
Wann kann ein Zwischenzeugnis sinnvoll sein?
Da ein Zeugnis gemäss Art. 330a OR jederzeit verlangt werden kann, ist ein Zwischenzeugnis auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses möglich.
Praktisch kann es beispielsweise bei einem Wechsel der vorgesetzten Person, einer deutlichen Funktionsänderung oder vor einer internen Umstrukturierung sinnvoll sein, den bisherigen Stand dokumentieren zu lassen.
CV und Nachweise konsistent halten
SwissCVPilot hilft dir beim strukturierten CV. Arbeitszeugnisse bleiben die externen Nachweise für Funktionen und Beschäftigungszeiträume.
CV erstellenQuellen und Einordnung
- SECO – FAQ Arbeitszeugnis: Art. 330a OR, Zeugnisarten, Anforderungen, Wahrheit/Wohlwollen und unzulässige Codes.
- arbeit.swiss – Bewerbungstipps: Einordnung und Reihenfolge von Arbeitszeugnissen im Bewerbungsdossier.